インターンシップの裏技
1ヶ月平均では週40時間となり，月の総労働時間がかわりないのに振替によって週休1日となった週のみの8時間が時間外労働になるのは不都合ではないかといった疑問が生じるかもしれませんが,行政解釈は，「振り替えたことにより当該週の労働時間が1週間の法定労働時間を超えるときは，その超えた時間については時間外労働となり，時間外労働に関する36協定及び割増賃金の支払が必要であることに注意されたい｡」としています（昭63.3.14基発150号)。
そこで，このような不都合を解消しようとすれば，週休2日制で1日8時間，1週40時間制の企業であっても「1ヶ月単位の変形労働時間制」を導入し，1ヶ月で労働時間を調整し，そこで時間外労働を吸収することが必要になると思われます。
しかし，行政解釈は，変形労働時間制における休日の振替について，「例えば1日の休日を他の週に振り替えた場合には，当該週2日の休日があった週に8時間×6日＝48時間労働させることとなり，あらかじめ特定されていない週に40時間を超えて労働させることになるので，8時間分は時間外労働となる｡」としていますので（平6．3．31基発181号)，変形労働時間において休日の振替を行うときは，必ず前述した行政解釈の要件を満たした振替手続規定を就業規則に設け（そうすれば「特定された日｣，「特定された週」となります)，少なくとも1週40時間を超える当該週の開始前に勤務の変更として行われるならば，変形労働時間制の要件である特定性を失わないので，変形労働時間制として認められるものと思われます。
＜他の週に振り替えた場合＞(振替前）週40時間一つ月火水木金 (振替後→時間外労働発生）週40時間月火水木金休日の振替週48時間週32時間一つ月火水木金土 月火水 金 休日の振替と代休の違い休日の振替が業務の都合により事前に休日と労働日を交換するものであることは前述したとおりですが,このような休日の振替と混同されているものに｢代休」という制度があります。
代休というのは，労働基準法上の制度ではなく，企業が就業規則において設けている制度です。
したがって，代休それ自体に定義があるわけではありませんが，一般的に代休とは，休日の振替を行わず，休日労働させた代償として他の労働日に休みを与えるという制度として理解されています。
そこで，人事労務担当者のなかには，休日労働させても，通常の労働日に代休ということで休ませたのだから，休日の振替と同じであって，休日労働は代休により相殺され，月の出勤日数には影響ないということで，休日労働手当の支払はしなくてもよいと考えている人もいるようですが，これは誤りです。
つまり，代休を与えたとしても，社員が休日労働した事実は消えることはありませんので，休日労働手当は支払わなければなりません。
ですから，代休は休日の振替を行っても，なお，業務の都合により，休日労働させる必要があるという場合でなければ，就業規則に設ける意味はないといえるでしょう。
ところで，代休制度によって，社員が代休をとって企業を休んだ場合，休日労働手当は，労働基準法37条所定の3割5分増の割増賃金が支払われることになるのでしょうか。
この場合，休日労働手当は，代休が社員指定型か，企業指定型かによって休日労働手当の額は違ってくることになります。
つまり，社員指定型の場合は，代休をとって労働日に自分の意思で休んだわけですから，1日の欠勤となり賃金カットの対象となりますので，休日労働の3割5分増の割増賃金は，その賃金カット1日分と相殺され，結局は｢時間給×0.35」の計算により支払われることになります。
しかし，企業指定型の場合は，企業が代休日と指定して労働日に休ませるわけですから，労働基準法上は企業の責に帰すべき事由による休業に該当し3割5分増の休日労働手当と代休を社員指定型のように賃金カット1日分の賃金と相殺するというわけにはいかず，企業としては3割5分増の休日労働手当を支払うとともに,平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければならないということになるでしょう（労基法26条)。
休日労働の取扱い休日労働とは，労働基準法35条の週休制の原則による法定休日または変形休日制による法定休日に労働させた場合のことをいいます。
これに対して，所定休日労働とは，法定休日以外の休日に労働させた場合のことをいいます。
たとえば，土，日連続の週休2日制のうち，日曜日が法定休日である場合の土曜日の労働が所定休日労働ということになります。
したがって，休日労働は，原則として労働基準法35条違反として119条により6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられることになりますが，時間外労働と同じく，労働基準法上は，災害などによる臨時の必要がある場合(33条1項)，公務のために臨時の必要がある場合(33条2項)，そして36協定による場合(36条)の3つの場合について例外的に休日労働を認めており，その取扱いは時間外労働と同じです。
ただし，休日は暦日休日制を原則としていますので，休日労働が翌日の始業時刻に及んだ場合の割増賃金率の取扱いが，時間外労働の場合とは違います。
＜週休2日制で法定休日が特定されている場合＞週40時間＜6日労働の場合＞週40時間金労働日木労働日水労働日月労働日土労働日休日労働く週体2日制で法定休日が特定されていない場合の1日の労働＞週40時間＜休日労働が翌日の始業時刻に及んだ場合の法定の割増率＞午前9時日曜日月曜日Ⅱ午後1 0 時午前0 時午前5 時午前8 時午前9 時午後6 時。
女子，年少者等の制限とは労働基準法は，女子，満18歳未満の年少者または妊産婦（妊娠中の女子および産後1年を経過しない女子）については，時間外労働，休日労働，深夜労働あるいは変形労働時間制の適用について制限を設け，特別の保護を図っています。
女子労働者の最小単1 立の組織の辰子と同じ取扱い時間外労働・体陰 (36協定の通り）区分対象保護の内容工業的業種(8条1号～5号）1週6時間，年間150時間超，休日労働の禁止。
ただし決算事務は2週12時間まで可｡(64条の2第2項）非工業的業種（8条上記以外）4週36時間，年間150時間超の禁止，休日労働は4週1日可0ただし，病院・診療所・保健・衛生の事業及び旅館・飲食・接客・娯楽の事業においては，2週12時間，年間150時間超，休日労働の禁止(64条の2第2項，女子則2条）すべての変形労働時間制・フレックスタイム制の適用除外（60条1項）15才未満の少年者変形労働時間制4時間以内に短縮する場合，他の日10時間まで(60条3項1号）ただし，15才以上18才未満の者については，次の変形制は可能。
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